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Le Conseil constitutionnel ayant validé l'intégralité de la loi d'habilitation, les ordonnances réformant  le Code du Travail devraient pouvoir être adoptées au Conseil des Ministres du 20 septembre 2017. Nous présentons d’ores et déjà et de manière très synthétique les principales dispositions.

En matière de licenciement (quel que soit le motif), l'employeur pourrait utiliser un modèle type de lettre de licenciement, réduisant ainsi les risques de vice de forme, et serait autorisé à préciser ou compléter les motifs de rupture après la notification aux salariés.
Dans les groupes de sociétés, la cause économique des licenciements serait appréciée au niveau des entreprises situées en France et l'obligation préalable de reclassement serait restreinte.
Les plans de départ volontaire seraient légalisés, sous la dénomination de "rupture conventionnelle collective" ;  ils seraient négociés et conclus dans le cadre d’un accord collectif, puis validés par la DIRECCTE ;  le dispositif permettrait ainsi la rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties, même hors contexte de dégradations économiques.
L'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement serait réduite à 8 mois d'ancienneté, au lieu d’un an actuellement.
La contestation de la rupture du contrat de travail ne pourrait plus être invoquée que dans les douze mois du licenciement, au lieu de trois ans actuellement ; attention : ces dispositions s'appliqueraient aux prescriptions en cours (donc pour des licenciements déjà intervenus) à compter de la date de la promulgation de l'ordonnance.
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la sanction encourue par l'employeur serait déterminée en fonction d'un barème dépendant de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise ; à titre d'exemple, l'indemnité minimale serait de trois mois de salaire brut pour les salariés comptant au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins 11 salariés (contre 6 mois actuellement) ; dans les entreprises de moins de 11 salariés, le montant de l'indemnité minimale serait inférieure (entre 0,5 et 2,5 mois de salaire brut) ; l'indemnité maximale serait fixée à 20 mois de salaire brut pour les salariés justifiant d'au moins 30 ans d'ancienneté. Précision importante : le Juge pourrait déduire l'indemnité de licenciement déjà versée au salarié par l'entreprise de la somme allouée en application du barème, mais ceci resterait facultatif.
Les projets d'ordonnances réforment par ailleurs en profondeur :
- les modalités de la représentation du personnel : mise en place du conseil social et économique, se substituant aux délégués du personnel, au comité d'entreprise et au CHSCT;
- la négociation collective : primauté des accords d'entreprise sur les accords de branche (sauf exceptions).
Ils comportent également des mesures relatives à la santé du travail (périmètre de reclassement du salarié physiquement inapte dans les groupes notamment), à la pénibilité et au recours à certaines formes de travail (CDD, travail temporaire, insertion de la notion de contrats de chantiers ou d'opérations, etc.).

Source : 5 projets d'ordonnance réformant le Code du Travail, mis en ligne sur le site du Ministère du travail

Par Jean-Pascal COUTURIER, Avocat au Barreau de Toulouse
Conseil en droit des sociétés
Conseil en droit fiscal et douanier